Сутність оптимізації чисельності персоналу передбачає інформацію щодо його кількості, при цьому повинно бути забезпечено гарантування кількісних виконань виробничих програм, та визначення матеріальної величини, яка не повинна перевищувати витрати на персонал, а так звести кількість працюючого персоналу до необхідного мінімуму.
Тому, сьогодні у роботодавців стає актуальне питання оптимізації чисельності персоналу шляхом його часткового звільнення, та аби звільнення працівника не обернулося для роботодавця численними проблемами, слід дотримуватись певних законодавчих норм. Хотілося б саме цьому питанню присвятити дану статтю.
Юридичний аудит трудової і кадрової документації перед звільненням
Скільки Вам необхідно персоналу – тонкий розрахунок або економія?
По перше, необхідно провести діагностику поточного стану справ у сфері виробництва праці та чисельності персоналу. Потрібно систематизувати та проаналізувати кількість персоналу на підприємстві у розрізі підрозділів, з врахуванням виконуваних підрозділом функцій та реальної загрузки (інтенсивності та тривалісті роботи).
Далі слід розрахувати оптимальну кількість персоналу, яка потрібна для якісного виконання виробничих програм з врахуванням оптимізації адміністративних та виробничих процесів. Визначення оптимальної чисельності персоналу виконується з використовуванням тієї чи іншої методики нормування чисельності. Порівнюючи наявну на сьогоднішній день чисельність персоналу з оптимальною, отримуємо ту кількість персоналу у кожному підрозділі, яку необхідно звільнити та одночасно підсилити окремі підрозділи.
Розглянемо законні підстави для звільнення працівників. Підставами (причинами) припинення трудового договору, а отже, і звільнення працівника є такі життєві обставини, що мають юридичне значення (юридичні факти) і за наявності яких законодавство допускає припинення договору.
Припинення дії трудового договору є правомірним лише в тому разі, якщо:
- наявні зазначені в законі підстави;
- дотримано відповідного порядку звільнення працівника згідно з даною підставою.
- угода сторін;
- закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Тут необхідно зазначити, що припинення трудового договору по закінченні строку не потребує заяви чи якогось волевиявлення працівника. Слід також враховувати, що у разі звільнення працівника у зв'язку з закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки, а датою звільнення є останній день відпустки. Якщо ж в останній день строку дії трудового договору працівник не був звільнений, трудові відносини вважаються продовженими на невизначений строк, якщо тільки хоч одна із сторін не вимагає припинення трудових відносин . При звільненні по закінченні строку трудового договору слід враховувати, що звільнення вагітних жінок та жінок з малолітніми дітьми провадиться з обов'язковим працевлаштуванням.
- призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;
- розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу.
- переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду. В даному випадку необхідно подання власника підприємства, установи, організації, куди працівник переводиться.
- відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;
- набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено.
- підстави, передбачені контрактом.
Власник, на відміну від працівника, позбавлений права на свій розсуд розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк. Тут його право є значно більш обмеженим, ніж право працівника на розірвання трудового договору. Власник вправі (за дозволом профспілкового органу) за своєю ініціативою звільнити працівника лише за умови, що підстави, з якими закон пов'язує виникнення і у власника прав на розірвання трудового договору.
Верховний Суд України допускає розірвання трудового договору за ініціативою власника не лише за одним, а й за декількома підставами, якщо такі підстави являються самостійними і не виключають можливості їх одночасного застосуванні наприклад, звільнення за різні вчинки за наявності передбачених законодавством умов може бути здійснено одночасно за п. 3 ст. 40 і п. 2 ст. 41 КЗпП (п. 16 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право).
Розглянемо випадки розірвання власником трудового договору, укладеного на невизначений строк, або ж строкового трудового договору до закінчення його строку чинності:
- зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, установи, організації скорочення чисельності або штату працівників. Під змінами в організації виробництва і праці у п. 1 ст. 40 КЗпП, зокрема, мають на увазі ліквідацію, реорганізацію чи перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності чи штату працівників.
- виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи;
- систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;
- прогулу без поважних причин;
- нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності;
- появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; Тут слід зауважити, що правильно діють ті керівники підприємств, установ, організацій і їх структурних підрозділів, які засвідчують факт появи на роботі у нетверезому стані шляхом складання акта в довільній формі, у якому зазначаються всі зовнішні ознаки нетверезого стану.
- вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.
Однак, законодавцем також встановлені випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди профспілкового органу, які врегульовано статтею 43-1, при таких як:
- ліквідації підприємства, установи, організації;
- незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;
- звільнення з суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;
Після затвердження нового штатного розпису працівники, посади яких скорочуються, згідно зі ст. 492 КЗпП України персонально попереджаються про звільнення не пізніше ніж за два місяці. Звільнення може відбуватися не раніше закінчення двомісячного попереджувального строку. У Постанові Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначено, що розглядаючи позови про поновлення на роботу, суди змінюють дату звільнення. У пункті 19 зазначеної Постанови Пленуму передбачено, що при недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював. І за цей період йому виплачується заробітна плата.
Необхідно також розглянути випадки незаконного скорочення штату, якщо змінився власник або відбулася реорганізація підприємства, оскільки на сьогоднішній день, саме це питання є актуальним для багатьох працівників та роботодавців.
Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі на тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи. Витрати по проведенню скорочення штату повинен здійснювати новий власник. Він же повинен виплатити усім особам, які підлягають скороченню, вихідну допомогу у розмірі не менш середньомісячного заробітку. Середню заробітну плату нараховують відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 р. № 100 (із змінами). Відповідно до п. 2 Порядку середньомісячна заробітна плата для обчислення вихідної допомоги розраховується з виплат за останні два календарних місяці роботи, що передують місяцю звільнення працівника з роботи.
У випадку, коли працівника звільнено без законних підстав або з порушенням встановленого порядку, але поновити його на роботі неможливо внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, суд визнає звільнення неправильним і зобов'язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках – правонаступника) виплатити цьому працівникові заробітну плату за час вимушеного прогулу (ч. 2 ст. 235 КЗпП України).
Розглянемо випадки, за яких заборонено звільнення працівників за скороченням штату
Відповідно до ст. 184 КЗпП України забороняється звільнення за скороченням штату вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів – за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда. Звільнення допускається лише внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, але з обов'язковим працевлаштуванням.
Зауважимо також, що звільнення за скороченням штату або чисельності працівників не допускається у період тимчасової непрацездатності.
Переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці (ст. 42 КЗпП)
При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
При скорочені чисельності штату працівників надається переважне право на залишення на роботі працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (переважне право) на залишення на роботі. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Зазвичай роботодавець повинен приготувати довідку у довільній формі про результати порівняльного аналізу і навести дані, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. У процесі такого порівняльного аналізу можна враховувати такі обставини: наявність відповідної освіти, післядипломну освіту, документи про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи у роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних листках, відсутність браку, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних робіт, відсутність рекламацій на вироблену продукцію, рівень виконання норм виробітку або нормованих завдань, обсяги виконуваних робіт, дотримання строків доручених завдань тощо
При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:
- сімейним - при наявності двох і більше утриманців;
- особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
- працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;
- працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;
- учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту";
- авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
- працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
- особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України;
- працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.
Як правильно провести звільнення після закінчення трудового договору
У останній день роботи чи до цього має бути виданий наказ про звільнення. В останній день роботи, але з точним зазначенням дати звільнення повинен бути зроблений запис у трудовій книжці, а трудова книжка має бути видана працівнику. Якщо у той день працівник на роботі відсутній (хвороба, відсутність без поважної причини), все одно наказ про звільнення оформляється, робиться запис про звільнення у трудовій книжці, а працівнику телеграмою чи заказним листом повідомляють про звільнення і необхідність одержання трудової книжки. Звільнення працівника у період тимчасової непрацездатності у зв'язку з закінченням строку трудового договору не позбавляє його права на одержання допомоги по соціальному страхуванню упродовж встановлених строків чи до одужання (встановлення інвалідності), оскільки право на допомогу з соціального страхування працівник одержує при втраті працездатності у період роботи і це право не ставиться у залежність від припинення трудового договору після настання факту втрати працівником працездатності.
Виплати при звільненні
При припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, чи внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю умов колективного або трудового договору (стаття 39) працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку, у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36) - не менше двомісячного середнього заробітку, внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про охорону праці, умов колективного договору з цих питань (статті 38 і 39) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.
Вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку виплачується при звільненні працівника у зв'язку з відмовою від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмовою від продовження роботи при зміні істотних умов праці; змінами в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією чи перепрофілюванням підприємства, установи, скороченням чисельності чи штату працівників; виявленою невідповідністю працівника посаді, яку він займає, чи роботі, яку виконує, внаслідок недостатньої кваліфікації чи стану здоров'я, що перешкоджають продовженню роботи; поновленням на роботі працівника, котрий раніше виконував цю роботу.
Що стосується виплат вихідної допомоги працівникові, який виходить на пенсію, то вони не виплачується. Однак при виході на пенсію йому може бути виплачено одноразову допомогу при виході на пенсію. Можливість надання та розмір цієї допомоги мають бути передбачені в колективному договорі.
Одночасно з вищевикладеним, стає питання, які саме документи необхідно оформити при звільненні працівника
Під час оформлення документів працівнику у зв’язку із його звільненням слід керуватися Кодексом, «ЗУ «Про оплату праці» та «Інструкцією № 58 Про порядок ведення трудових книжок працівників».
Зокрема, чинне законодавство вимагає дотримання такої процедури:
- видати наказ про звільнення, де має бути точно зазначено дату звільнення (останній робочий день);
- зробити запис у трудовій книжці, де обов’язково слід вказати причину звільнення, номер наказу про звільнення, має бути підпис відповідальної особи і печатка підприємства чи відділу кадрів;
- видати трудову книжку працівнику в останній робочий день (у наказі про звільнення треба зробити відмітку, що працівник трудову книжку отримав, зазначити дату і підпис працівника);
- також необхідно зробити відмітку, що працівник книжку отримав, у особовій картці працівника та в журналі реєстрації трудових книжок, якщо такий є на підприємстві);
- на вимогу працівника роботодавець або уповноважений ним орган зобов’язаний також видати довідку про роботу працівника із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати.
Так, досить часто кількісний склад присутніх членів профкому, що дають дозвіл на звільнення, не відповідає необхідному кворуму. Це робить даний дозвіл незаконним.
Подекуди на підприємствах, в установах відсутні такі правила внутрішнього розпорядку, які є обов’язковими (ст. 142 КЗпП).
Так само досить часто відсутні й письмові документи, де встановлені конкретні трудові обов’язки працівника – письмовий трудовий договір; контракт, затверджений керівником відповідно до тарифно-кваліфікаційних довідників; перелік функціональних обов’язків по кожній посаді штатного розкладу. Самої назви посади у наказі про прийом на роботу тут не досить.
Відсутність усього вищенаведеного є суттєвим порушенням ст. 29 КЗпП.
У день звільнення працівнику слід видати трудову книжку – про що також забувають роботодавці. Згідно зі ст. 235 Кодексу законів про працю, у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення вважається день видачі трудової книжки, що повинно оформитися новим наказом про звільнення.
ООО «Элит Консалтинг»